銳創的管理一直存在很多問題，家電事業部是收購夏新的家電部門，連劉軍也是一起打包過來的。
而其他幾個部門，因為目前還沒有做出產品上市，所以大部分都是技術人員，所以孟凡和黃光睿上任後，首先做的就是擴充人馬。
雖然餘江放權給他們，讓他們自己招人，但這樣這幾人的威望也會越來越高，他們提上來的高管也都是他們自己人，如果他們未來離職，勢必會動搖銳創的根基。
這是餘江不願意看到的，哪怕未來他們不離職，但餘江也要培養自己的高管，所以銳創總部裏麵的員工，才是對餘江最忠誠的，這也是其他部門員工，羨慕總部員工的原因。
在總部沒有競爭壓力，鍛煉幾年就可以申請調任其他部門，調任就從管理層作起，誰不羨慕。
而銳創總部，可以說就是餘江的眼睛和嘴巴，下麵每個事業部的情況，都是通過這些人了解，在根據這些匯總的信息，來商討針對性解決方案。
就像劉軍，他從來不會和餘江去聊叮叮內部管理問題，這種情況很很正常，餘江可以理解。
這不是劉軍有所隱瞞，而是大家時間都很寶貴，聊的都是公司發展運營情況，而且管理上的問題，說了會顯得劉軍無能，還不如內部消化。
…………
經過一周多的時間，人事部終於完善了銳創的管理製度，餘江看完很滿意，他們完全理解了餘江的話。
“員工離職，原因無非就兩條：1、錢沒給夠，2、過的不開心，其它理由，都是扯淡，他們是給公司留點麵子而已。”
這第二條過的不開心，可以歸納為得不到晉升機會，而事實上銳創也確實有很多員工離職，叮叮是最多的。
就好比叮叮的線下營銷部門，員工跑斷腿好不容易拿到訂單，結果沒有得到晉升機會，好處都被領導拿了。
當然叮叮也給這位銷售精英現金獎勵了，可他還是選擇了辭職，他想要的是升職加薪，現金獎勵在他看來就是一錘子買賣。
但這也沒辦法，叮叮不可能在為在他，單獨成立一個團隊，畢竟叮叮目前還是個電商品牌，線下擴建太多銷售團隊，無形中增加了員工成本。
這些情況劉軍沒有和餘江說，這些事情都是總部員工，匯報上來的，而現在新的獎懲製度出來後，就可以杜絕這種人才流失了。
“辛苦各位了，這套新管理製度很詳細，各方麵都考慮到了，馬上開始執行吧。”
這套管理方案，不光體現了銳創的企業文化，還對每一位員工盡量做到了公平公正，讓每一位員工都看到了希望。
當然想做到絕對公平是不可能的，但人事部做出來的管理方案，餘江認為還是很公平的。
在得到了餘江的肯定後，人事部馬上就開始執行了起來了，同時公司內部也做出了公告。
“從即日起，公司將引入新的員工考核標準，引入kpi考核數據，員工職位和待遇將采用p序列和m序列，公司鼓勵那些認真負責的員工，給結果付錢（獎），給努力鼓掌，欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力…………核算的雖然是kpi數據，但考量的一定是kpi以外的東西。”
很多員工在聽說公司實行kpi考核後，心裏就有股涼意襲來，現在很多大公司都引入了kpi考核標準，完不成任務直接辭退，他們感覺壓力很大。
而且對所有員工來說他們最痛恨的，就是企業的kpi考核，因為公司會把考核標準定的很高，讓員工很難完成，他們累死累活才能保證及格。
這時候有些員工已經坐不住了，他們看到kpi考核就開始爭相議論起來。
“完了完了，又是kpi考核，我估計要涼涼，我上個公司就是kpi不達標我辭職了，沒想到來到叮叮又是kpi考核。”員工甲沮喪的說道。
“辭職？有要麽嚴重嗎？”員工乙好奇的問道。
“你是不知道，現在那些大公司定的kpi不加班都完成不了，不光在公司996，完全回家還得加班，而且還要和主管搞好關係，不然給你分配一大堆完不成的任務，那就麻煩了。”員工甲訴說著他的經曆。
“沒你說的那麽嚴重，你好好看看公司對考核的要求，別一聽說就下結論，我覺得公司的考核標準很人性化，而且對我們底層的員工很優待。”
突然聽到另一樣同事的話，交頭接耳的兩人有些尷尬，他們也好奇這位同事的話，於是繼續看起了公告。
當他們看完以後，這兩人無比激動，果然是考核kpi以外的東西。
“kpi數據占比30%，專業能力占比10%，價值觀占比50%，學習能力占比10%，滿分100分，60分及格，80分優秀。”
專業能力和學習能力大家很好理解，而價值觀就是從員工品德態度，團隊協作能力考量。
之所以要弄個學習能力，餘江就是想讓他們能自我學習，畢竟學無止境嘛，知識上有進步他們將來也有更多晉升機會，餘江也願意推他們一把。
而價值觀，學習能力，充分的體現了銳創的企業文化，來到銳創不僅是一個工作機會，也是一個學習的機會，銳創需要的是價值觀正確的人。
可以說這個考核標準對員工很優待了，工作績效隻有30分，就算他們績效上沒有達標，在其他方麵很容易補回來，畢竟價值觀，專業能力，學習能力，就占據了70分。
但優待並不代表他們可以偷懶，新的工資製度才是他們努力工作的動力，而且能拿到80分的優秀員工，福利可是很高的。
就拿管理層中最低的m5主管來說，他們年薪是15萬，但主管下麵的員工隻要考核能拿到80分，一樣可以得到m5的工資待遇。
而且在有晉升機會的時候，首選就是這些拿m5工資的基層員工。
這相當於，把職位和工資分開了，這樣一來，一些銷售精英，或者技術天才，拿到的工資待遇比主管都高幾個檔次。
當然工資評級也會降的，做的不好可能主管的評級連m5都沒有，比基層員工都低，
銳創不會因為一時的失利而去辭退員工，他們可以拿著普通員工的待遇繼續做主管，但第二年如果評級還沒有升上來，那就真的得讓位了。
另外在考核製度上，銳創也賦予了員工權利，如果他們對考核結果不滿意可以申請複議。
當然複議也是有條件的，複議失敗該員工將扣除一個月工資，扣除的工資，將作為該員工部門的獎勵經費。
扣錢並不是目的，旨在不要浪費公司的人力資源，畢竟一但複議好幾個部門都得加班。
另外銳創也鼓勵員工調崗，他們可以向主管申請到其他部門，或者主管向該員工建議。
這也是為了挖掘員工的潛力，讓主管更加關心員工，發揮銳創的企業文化精神，團結互助。
比如一個做銷售的業務員，在公司做了一段時間，業績很不理想。
但申請調崗到售後部門以後，他直接做到了主管級別，這樣的事情也是有的。
銳創的考核製度總結起來就是：績效不等於目標，績效不等於數字，績效不等於全部。
而其他幾個部門，因為目前還沒有做出產品上市，所以大部分都是技術人員，所以孟凡和黃光睿上任後，首先做的就是擴充人馬。
雖然餘江放權給他們，讓他們自己招人，但這樣這幾人的威望也會越來越高，他們提上來的高管也都是他們自己人，如果他們未來離職，勢必會動搖銳創的根基。
這是餘江不願意看到的，哪怕未來他們不離職，但餘江也要培養自己的高管，所以銳創總部裏麵的員工，才是對餘江最忠誠的，這也是其他部門員工，羨慕總部員工的原因。
在總部沒有競爭壓力，鍛煉幾年就可以申請調任其他部門，調任就從管理層作起，誰不羨慕。
而銳創總部，可以說就是餘江的眼睛和嘴巴，下麵每個事業部的情況，都是通過這些人了解，在根據這些匯總的信息，來商討針對性解決方案。
就像劉軍，他從來不會和餘江去聊叮叮內部管理問題，這種情況很很正常，餘江可以理解。
這不是劉軍有所隱瞞，而是大家時間都很寶貴，聊的都是公司發展運營情況，而且管理上的問題，說了會顯得劉軍無能，還不如內部消化。
…………
經過一周多的時間，人事部終於完善了銳創的管理製度，餘江看完很滿意，他們完全理解了餘江的話。
“員工離職，原因無非就兩條：1、錢沒給夠，2、過的不開心，其它理由，都是扯淡，他們是給公司留點麵子而已。”
這第二條過的不開心，可以歸納為得不到晉升機會，而事實上銳創也確實有很多員工離職，叮叮是最多的。
就好比叮叮的線下營銷部門，員工跑斷腿好不容易拿到訂單，結果沒有得到晉升機會，好處都被領導拿了。
當然叮叮也給這位銷售精英現金獎勵了，可他還是選擇了辭職，他想要的是升職加薪，現金獎勵在他看來就是一錘子買賣。
但這也沒辦法，叮叮不可能在為在他，單獨成立一個團隊，畢竟叮叮目前還是個電商品牌，線下擴建太多銷售團隊，無形中增加了員工成本。
這些情況劉軍沒有和餘江說，這些事情都是總部員工，匯報上來的，而現在新的獎懲製度出來後，就可以杜絕這種人才流失了。
“辛苦各位了，這套新管理製度很詳細，各方麵都考慮到了，馬上開始執行吧。”
這套管理方案，不光體現了銳創的企業文化，還對每一位員工盡量做到了公平公正，讓每一位員工都看到了希望。
當然想做到絕對公平是不可能的，但人事部做出來的管理方案，餘江認為還是很公平的。
在得到了餘江的肯定後，人事部馬上就開始執行了起來了，同時公司內部也做出了公告。
“從即日起，公司將引入新的員工考核標準，引入kpi考核數據，員工職位和待遇將采用p序列和m序列，公司鼓勵那些認真負責的員工，給結果付錢（獎），給努力鼓掌，欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力…………核算的雖然是kpi數據，但考量的一定是kpi以外的東西。”
很多員工在聽說公司實行kpi考核後，心裏就有股涼意襲來，現在很多大公司都引入了kpi考核標準，完不成任務直接辭退，他們感覺壓力很大。
而且對所有員工來說他們最痛恨的，就是企業的kpi考核，因為公司會把考核標準定的很高，讓員工很難完成，他們累死累活才能保證及格。
這時候有些員工已經坐不住了，他們看到kpi考核就開始爭相議論起來。
“完了完了，又是kpi考核，我估計要涼涼，我上個公司就是kpi不達標我辭職了，沒想到來到叮叮又是kpi考核。”員工甲沮喪的說道。
“辭職？有要麽嚴重嗎？”員工乙好奇的問道。
“你是不知道，現在那些大公司定的kpi不加班都完成不了，不光在公司996，完全回家還得加班，而且還要和主管搞好關係，不然給你分配一大堆完不成的任務，那就麻煩了。”員工甲訴說著他的經曆。
“沒你說的那麽嚴重，你好好看看公司對考核的要求，別一聽說就下結論，我覺得公司的考核標準很人性化，而且對我們底層的員工很優待。”
突然聽到另一樣同事的話，交頭接耳的兩人有些尷尬，他們也好奇這位同事的話，於是繼續看起了公告。
當他們看完以後，這兩人無比激動，果然是考核kpi以外的東西。
“kpi數據占比30%，專業能力占比10%，價值觀占比50%，學習能力占比10%，滿分100分，60分及格，80分優秀。”
專業能力和學習能力大家很好理解，而價值觀就是從員工品德態度，團隊協作能力考量。
之所以要弄個學習能力，餘江就是想讓他們能自我學習，畢竟學無止境嘛，知識上有進步他們將來也有更多晉升機會，餘江也願意推他們一把。
而價值觀，學習能力，充分的體現了銳創的企業文化，來到銳創不僅是一個工作機會，也是一個學習的機會，銳創需要的是價值觀正確的人。
可以說這個考核標準對員工很優待了，工作績效隻有30分，就算他們績效上沒有達標，在其他方麵很容易補回來，畢竟價值觀，專業能力，學習能力，就占據了70分。
但優待並不代表他們可以偷懶，新的工資製度才是他們努力工作的動力，而且能拿到80分的優秀員工，福利可是很高的。
就拿管理層中最低的m5主管來說，他們年薪是15萬，但主管下麵的員工隻要考核能拿到80分，一樣可以得到m5的工資待遇。
而且在有晉升機會的時候，首選就是這些拿m5工資的基層員工。
這相當於，把職位和工資分開了，這樣一來，一些銷售精英，或者技術天才，拿到的工資待遇比主管都高幾個檔次。
當然工資評級也會降的，做的不好可能主管的評級連m5都沒有，比基層員工都低，
銳創不會因為一時的失利而去辭退員工，他們可以拿著普通員工的待遇繼續做主管，但第二年如果評級還沒有升上來，那就真的得讓位了。
另外在考核製度上，銳創也賦予了員工權利，如果他們對考核結果不滿意可以申請複議。
當然複議也是有條件的，複議失敗該員工將扣除一個月工資，扣除的工資，將作為該員工部門的獎勵經費。
扣錢並不是目的，旨在不要浪費公司的人力資源，畢竟一但複議好幾個部門都得加班。
另外銳創也鼓勵員工調崗，他們可以向主管申請到其他部門，或者主管向該員工建議。
這也是為了挖掘員工的潛力，讓主管更加關心員工，發揮銳創的企業文化精神，團結互助。
比如一個做銷售的業務員，在公司做了一段時間，業績很不理想。
但申請調崗到售後部門以後，他直接做到了主管級別，這樣的事情也是有的。
銳創的考核製度總結起來就是：績效不等於目標，績效不等於數字，績效不等於全部。