現在叮叮的員工主動留下來加班，無非就是想獲得晉升機會，用這種低級的方式表現自己，
所以餘江幹脆讓人事部和行政部弄個考核標準出來。
因為未來銳創的規模會越來越大，現在叮叮員工這樣，那後麵夢興手機出來了，夢興的員工會不會也爭相效仿？
答案肯定是會的，所以直接從源頭解決問題，實行考核獎勵標準，才能徹底杜絕這些問題。
沒過多久，收到通知的人事和行政，兩個部門中層以上的員工來到會議室。
他們聽到臨時會議通知還有些奇怪，剛剛收購了新飛就開會，難道是和新飛有關，老板是要任命他們去新飛？
總部員工調去新飛好像也不錯啊，外調就是一方大佬了，一些中層員工這樣想著。
看著員工都到齊了，餘江開始發言。
“這次臨時會議和叮叮員工這幾天非正常的加班現象有關，我希望杜絕這種現象，公司從來不要求執行966的加班文化。”
說著餘江把996加班文化的弊端和他們講了一遍。
這些員工聽到是因為這件事，心裏的想法落空了，不過他們對於公司不提倡加班倒是挺高興的。
看到底下員工沒有說話，餘江繼續說道。
“這種非正常加班現象，我們沒辦法去幹預，但我們可以實行一套嚴格的績效獎懲標準，未來公司各個事業部，都會按照這個獎懲標準來管理，而且這個標準，要充分的體現公司的企業文化價值，
我希望大家集思廣益，不管是歐美的管理標準，還是國內大公司的管理標準，隻要符合銳創的企業文化都可以拿來參考。”
餘江說了這麽多，會議室的眾人聽得雲裏霧裏的，他們實在不太明白銳創的企業文化是什麽，因為銳創作為一個新公司還沒有企業文化。
“餘總，你對公司的理念和遠景是………”行政部主管小聲的問道，
隻要知道餘江對公司未來的遠景和理念，他們才好根據餘江的理念和遠景，來為銳創製定的企業文化。
聽到下屬的問詢，餘江也沒有尷尬，現在銳創可以製定自己的企業文化了。
“我對銳創的遠景就是，讓銳創成就百年企業，這是一個宏偉目標。
我希望銳創對外的形象是，具備正直的價值觀，有積極進取精神，極具創造力，以人，已用戶為本，科技向善的公司。”
“另外，對公司員工，我希望他們要像狼一樣，要向狼學習“狼性”，狼性永遠不會過時，作為最重要的團隊精神之一，
“狼性文化”可以用這樣的幾個詞語來概括：學習，創新，獲益，團結，用狼性文化來說，學習和創新代表敏銳的嗅覺，獲益代表進攻精神，而團結就代表群體奮鬥精神。”
聽完餘江對於銳創企業文化的定義，這些管理層已經驚訝的不行了，百年企業雖然是老梗，但是放在公司企業文化裏宣傳，意義就不一樣了。
而且科技向善的理念，一但打上這個標簽，以後銳創將會更具社會責任感，但也有風險，未來銳創的產品一但出現什麽問題，科技向善這個標簽就是對手拿來對付銳創的武器。
至於最後餘江說的，員工要具備“狼性”精神，這個他們很好理解，注重團隊合作，和敏銳的創新嗅覺嘛，這樣才能讓銳創一直保持競爭力。
“餘總，我們明白了，接下來我們會把餘總所說的話，放在我們的官網上，百度百科我們也會修改。”
當然這些話他們肯定不會這麽直白的放上去，潤色修改肯定是必須的。
“餘總，關於對公司的管理，我們這段時間已經在做計劃了，目前我們參考了很多集團公司的管理標準，我們接下來也會對公司做出職位和待遇的調整。”
人事部主管這個時候說話了，這是他們的工作核心，銳創規模越來越大，他們早就開始在做調整計劃了，這個和銳創的企業文化並不衝突。
隨後投影儀上，關於銳創公司的職位劃分一一呈現出來，整體分為m序列和p序列，m代表管理職位，p代表技術職位，這是很多互聯網公司都實現的精簡管理辦法。
p序列共分10級：p1實習生，p2新人，p3助理，p4初級專員，p5高級工程師，p6資深工程師，p7技術專家，p8高級專家，p9資深專家，p10研究員。
他們的工資對應標準為：p5以下按照月薪計算，而到了p5以上，就屬於公司中層核心員工了，所以他們的工資標準是按照年薪計算。
p5：15萬-25萬年薪。
p6：20萬-35萬年薪。
p7：30萬-50萬年薪+股票。
p8：45萬-80萬年薪+股票。
p9：80萬-100萬+股票。
p10：這種級別的存在，已經無法用工資計算了，這屬於核心中的核心，工資也不對外羅列，每個公司標準也不一樣。
從p7開始，他們入職就會得到公司贈送的股票，這個和員工期權池並不衝突，贈送是單獨的。
而管理層的m序列也是一樣劃分，從m1到m10，待遇也是差不多的。
另外對於新員工入職要求，也做出了詳細的劃分，本科畢業生入職就是p4或者m4，月薪不過萬。
研究生是p5或者m5，博士生p6或m6，他們這些人都是拿年薪，不超過35萬年薪。
可能有些人覺的太少，後世很多還沒畢業的大學生都收到了巨頭們的百萬年薪邀請，怎麽一個博士生才35萬年薪啊。
隻能說天才兒童有著特殊性，更何況這個年薪標準，還沒有統計公司其他福利，比如年終獎什麽的。
銳創給員工的年終獎可是半年工資啊，所以一個博士生年薪雖然隻有35萬，加上年終獎，還有各項福利，年薪也能輕鬆突破50萬+。
而像劉軍，孟凡和張超等這些人，一來都是拿著p10或者m10的待遇。
至於戴維和未來實驗室那些人，他們不在這個製度標準內，因為未來實驗室算是一個不盈利的福利組織，他們研究的方向五花八門，餘江都不知道能不能實用。
看完人事部對於職位的調整，餘江很滿意。
“就按照這套製度來調整吧，另外叮叮那邊的加班現象，你們發一個公告，這種投機取巧，討好的行為一定要杜絕，配合著獎懲製度，讓他們經量在工作時間，把手裏的工作做完，不要拖到晚上去做。”
“好的餘總，我們知道了。”
“對了，銳創總部員工直接從m5級別開始定吧，盡快把這個製度完善出來。”
銳創總部員工沒多少人，但他們工作強度很大，因為要統計每個事業部的數據，一層層的匯總上來，直到餘江這裏。
可以說銳創總部相當於銳創的大腦，他們控製者下屬事業部的發展，很多大決策都需要總部做決定。
而對於銳創總部員工，其他部門都很羨慕，因為銳創總部員工，就相當於古代的京官，隻要下放，他們就屬於空降兵，從管理層作起。
可以說能進入銳創總部的員工，未來晉升的路會好走很多，而且在總部也很鍛煉人，因為他們會接觸到所有部門的情況。
所以會後，總部基層員工很是激動，他們終於是拿年薪了。
雖然這個年薪實際算下來月薪也就1萬多，但他們也很高興，因為年薪比月薪聽起來就高大上。
你工資多少一個月？
對不起，我是拿年薪的，年薪15萬+。
可能別人月薪用戶一個月也有一萬多，但就是覺得年薪15+，要比他們的月薪聽著舒服。
所以餘江幹脆讓人事部和行政部弄個考核標準出來。
因為未來銳創的規模會越來越大，現在叮叮員工這樣，那後麵夢興手機出來了，夢興的員工會不會也爭相效仿？
答案肯定是會的，所以直接從源頭解決問題，實行考核獎勵標準，才能徹底杜絕這些問題。
沒過多久，收到通知的人事和行政，兩個部門中層以上的員工來到會議室。
他們聽到臨時會議通知還有些奇怪，剛剛收購了新飛就開會，難道是和新飛有關，老板是要任命他們去新飛？
總部員工調去新飛好像也不錯啊，外調就是一方大佬了，一些中層員工這樣想著。
看著員工都到齊了，餘江開始發言。
“這次臨時會議和叮叮員工這幾天非正常的加班現象有關，我希望杜絕這種現象，公司從來不要求執行966的加班文化。”
說著餘江把996加班文化的弊端和他們講了一遍。
這些員工聽到是因為這件事，心裏的想法落空了，不過他們對於公司不提倡加班倒是挺高興的。
看到底下員工沒有說話，餘江繼續說道。
“這種非正常加班現象，我們沒辦法去幹預，但我們可以實行一套嚴格的績效獎懲標準，未來公司各個事業部，都會按照這個獎懲標準來管理，而且這個標準，要充分的體現公司的企業文化價值，
我希望大家集思廣益，不管是歐美的管理標準，還是國內大公司的管理標準，隻要符合銳創的企業文化都可以拿來參考。”
餘江說了這麽多，會議室的眾人聽得雲裏霧裏的，他們實在不太明白銳創的企業文化是什麽，因為銳創作為一個新公司還沒有企業文化。
“餘總，你對公司的理念和遠景是………”行政部主管小聲的問道，
隻要知道餘江對公司未來的遠景和理念，他們才好根據餘江的理念和遠景，來為銳創製定的企業文化。
聽到下屬的問詢，餘江也沒有尷尬，現在銳創可以製定自己的企業文化了。
“我對銳創的遠景就是，讓銳創成就百年企業，這是一個宏偉目標。
我希望銳創對外的形象是，具備正直的價值觀，有積極進取精神，極具創造力，以人，已用戶為本，科技向善的公司。”
“另外，對公司員工，我希望他們要像狼一樣，要向狼學習“狼性”，狼性永遠不會過時，作為最重要的團隊精神之一，
“狼性文化”可以用這樣的幾個詞語來概括：學習，創新，獲益，團結，用狼性文化來說，學習和創新代表敏銳的嗅覺，獲益代表進攻精神，而團結就代表群體奮鬥精神。”
聽完餘江對於銳創企業文化的定義，這些管理層已經驚訝的不行了，百年企業雖然是老梗，但是放在公司企業文化裏宣傳，意義就不一樣了。
而且科技向善的理念，一但打上這個標簽，以後銳創將會更具社會責任感，但也有風險，未來銳創的產品一但出現什麽問題，科技向善這個標簽就是對手拿來對付銳創的武器。
至於最後餘江說的，員工要具備“狼性”精神，這個他們很好理解，注重團隊合作，和敏銳的創新嗅覺嘛，這樣才能讓銳創一直保持競爭力。
“餘總，我們明白了，接下來我們會把餘總所說的話，放在我們的官網上，百度百科我們也會修改。”
當然這些話他們肯定不會這麽直白的放上去，潤色修改肯定是必須的。
“餘總，關於對公司的管理，我們這段時間已經在做計劃了，目前我們參考了很多集團公司的管理標準，我們接下來也會對公司做出職位和待遇的調整。”
人事部主管這個時候說話了，這是他們的工作核心，銳創規模越來越大，他們早就開始在做調整計劃了，這個和銳創的企業文化並不衝突。
隨後投影儀上，關於銳創公司的職位劃分一一呈現出來，整體分為m序列和p序列，m代表管理職位，p代表技術職位，這是很多互聯網公司都實現的精簡管理辦法。
p序列共分10級：p1實習生，p2新人，p3助理，p4初級專員，p5高級工程師，p6資深工程師，p7技術專家，p8高級專家，p9資深專家，p10研究員。
他們的工資對應標準為：p5以下按照月薪計算，而到了p5以上，就屬於公司中層核心員工了，所以他們的工資標準是按照年薪計算。
p5：15萬-25萬年薪。
p6：20萬-35萬年薪。
p7：30萬-50萬年薪+股票。
p8：45萬-80萬年薪+股票。
p9：80萬-100萬+股票。
p10：這種級別的存在，已經無法用工資計算了，這屬於核心中的核心，工資也不對外羅列，每個公司標準也不一樣。
從p7開始，他們入職就會得到公司贈送的股票，這個和員工期權池並不衝突，贈送是單獨的。
而管理層的m序列也是一樣劃分，從m1到m10，待遇也是差不多的。
另外對於新員工入職要求，也做出了詳細的劃分，本科畢業生入職就是p4或者m4，月薪不過萬。
研究生是p5或者m5，博士生p6或m6，他們這些人都是拿年薪，不超過35萬年薪。
可能有些人覺的太少，後世很多還沒畢業的大學生都收到了巨頭們的百萬年薪邀請，怎麽一個博士生才35萬年薪啊。
隻能說天才兒童有著特殊性，更何況這個年薪標準，還沒有統計公司其他福利，比如年終獎什麽的。
銳創給員工的年終獎可是半年工資啊，所以一個博士生年薪雖然隻有35萬，加上年終獎，還有各項福利，年薪也能輕鬆突破50萬+。
而像劉軍，孟凡和張超等這些人，一來都是拿著p10或者m10的待遇。
至於戴維和未來實驗室那些人，他們不在這個製度標準內，因為未來實驗室算是一個不盈利的福利組織，他們研究的方向五花八門，餘江都不知道能不能實用。
看完人事部對於職位的調整，餘江很滿意。
“就按照這套製度來調整吧，另外叮叮那邊的加班現象，你們發一個公告，這種投機取巧，討好的行為一定要杜絕，配合著獎懲製度，讓他們經量在工作時間，把手裏的工作做完，不要拖到晚上去做。”
“好的餘總，我們知道了。”
“對了，銳創總部員工直接從m5級別開始定吧，盡快把這個製度完善出來。”
銳創總部員工沒多少人，但他們工作強度很大，因為要統計每個事業部的數據，一層層的匯總上來，直到餘江這裏。
可以說銳創總部相當於銳創的大腦，他們控製者下屬事業部的發展，很多大決策都需要總部做決定。
而對於銳創總部員工，其他部門都很羨慕，因為銳創總部員工，就相當於古代的京官，隻要下放，他們就屬於空降兵，從管理層作起。
可以說能進入銳創總部的員工，未來晉升的路會好走很多，而且在總部也很鍛煉人，因為他們會接觸到所有部門的情況。
所以會後，總部基層員工很是激動，他們終於是拿年薪了。
雖然這個年薪實際算下來月薪也就1萬多，但他們也很高興，因為年薪比月薪聽起來就高大上。
你工資多少一個月？
對不起，我是拿年薪的，年薪15萬+。
可能別人月薪用戶一個月也有一萬多，但就是覺得年薪15+，要比他們的月薪聽著舒服。